日本のサラリーマン文化に挑戦するスタートアップ

コロナ19ファンデミックが発生して2年になるある時点で、日本のサラリーマンと女性の世界は特別な（しかしほとんど注目されていない）歴史的経路から抜け出すことになりました。 もはや大企業が必ずしも良いわけではないようです。 進路の不確実性はそれほど怖くなかった。

Corporate Japanは2021年に変化の猛攻撃に直面しました。 伝統、労働慣行、キャリアの期待が数十年にわたってほとんど変わらなかった最も安定した会社は、在宅勤務感染症の規範、遠隔会議、階層の混乱に迅速に適応する必要がありました。 そしてかつて彼らの職場文化をしっかり監視していたプレゼンティズムの突然の終末。

しかし、そのすべての背後にははるかに革新的なものが進化していました。 数十年間のデフレ、賃金渋滞、国家衰退の鈍化を経てキャリアの予測可能性を優先してきた日本の若手労働者は、リスク、報酬、刺激、迅速な昇進の機会を通じて会社が何を提供すべきかについての新しいアイデアを持っています。

安定性と規模が最も才能のある従業員を安定的に引き寄せたため、その時点までに業務文化を改革しなければならないという圧迫感をほとんど感じなかった企業は、新たな脅威に直面しました。

日本ベンチャーキャピタル協会によると、2021年末までに日本大企業で雇用転換の5分の1以上がスタートアップに参加するために去る人々だったそうです。 これは2018年の8％と比較されます。 この割合は引き続き増加しています。 JVCA会員によると25％です。

現在、日本最大銀行の一つで離職交渉を進めている26歳の慶應義塾大学卒業生は「多くの日本企業が何が起こっているのか気付かないようだ。もしそうすればパニック状態に陥るから」と話した。 京都に本社を置く技術スタートアップ。 「私たちの同年配達にとって、スタートアップは代替の仕事環境を提供しています。 それでも圧迫感は大きいが、望む圧迫感である。 大学で職業を選ぶ時はそんなことは見えませんが、大企業に何年も通っていると確かに明らかになります」

ベンチャーキャピタル企業とスタートアップ自体によると、この種のコメントの後ろに隠れている社会的、経済的、心理的な変化は間違いなく1980年代のバブル以来、日本で最も重要だという。 批判的に、日本の新しい企業は人材を引き付ける点で魅力的であるだけでなく、内部的には自分たちが吸収している大企業に直接的な挑戦を提起する方法で作業環境を再定義し始めています。

年齢による年功序列のしっかりとした厳しさとホワイトカラーの業務をより質的に測定することを拒否すること（数十年にわたって日本企業文化を支配してきた特徴）は、大企業で離職できる不満事項リストの上位にあります。

「日本のスタートアップ市場は、おそらく世界で最も誤解されている市場の1つです。 ここにはあまりにも多くの変更がありましたが、その変化のほとんどはほとんど目立たなかった」と、東京に本社を置くVC会社のCoral CapitalのCEOであるJames Rineyは言いました。 過去9年間、国内で最も才能のある人材を採用しました。

「日本政府の声、財政、規制支援のおかげで創業が容易になっただけでなく、主流も形成されました」と彼は付け加えました。

しかし、東京に本社を置くベンチャーキャピタルファンドであるMPower Partnersの共同創業者であるKathy Matsuiによると、政府の支援は変化の裏側にある多くの要因の1つにすぎません。

「日本の大企業の一部の個人は、自分のキャリア修正ビーズを調査し、予測可能なプロモーションパスと予測可能な報酬パッケージを見るでしょう。 「大丈夫だが良くない」と言う人がますます増えている。 一方、スタートアップはすぐにまたは非常に迅速に重要な位置にいる可能性があり、潜在的にはるかに高い収益を得ることができるビジネスに実質的な影響を与える可能性があります。

ジェネシスヘルスケアが代表的だ。 東京に本社を置く遺伝子検査および研究会社の最高財務責任者（CFO）は以前に野村（Nomura）に勤務しており、最高経営陣のもう一つのメンバーは三菱銀行（Mitsubishi Bank）出身でした。 ジェネシスでの役割は、大規模な銀行で行ったよりも会社の将来に大きな影響力を提供します。

JVCAによるとスタートアップは既存企業との給与格差も拡大している。 2022年基準のスタートアップの平均給与は、大型上場企業よりスタートアップの平均給与が58万円高いことが分かりました。 2年前は差が90,000円でした。

日本の慢性的に緊迫した労働市場（低出生人口統計と現在減少している生産年齢人口の特徴）は、暗黙の安全網を提供することによってスタートアップに参加する際に認識されるリスクを軽減します。

「もちろん、予測可能なことを後退させることは危険です。 しかし、最近は失敗すればいつでも大企業に戻ることができるという考えが方程式に組み込まれています」と松井は付け加えました。

他の人々は、より多くの若い日本の労働者にスタートアップに参加することにした決定は、実際にキャリアリスクのヘッジのように感じることができると提案しています。 彼らは伝統的な日本の大手企業を見て、その企業に長すぎると、技術変化の急速な速度でますます定義されている世界でキャリアを築くために必要な技術を得ることができないかもしれないという見解を持っています。

「それで、多くの人はスタートアップからそのようなスキルを得ることができると思います。 そして、スタートアップにそのような共有された見解を持っている人がいれば、当然それを中心に構築される新しいタイプの職場文化を持つことになるでしょう。 「日本のスタートアップを支援し、開発に緊密に関わるファンドであるDNX VenturesのパートナーであるMio Takaokaは言いました。

彼女と他の人々は、2023年に日本で新しく浮上するスタートアップ文化と1990年代半ばのインターネットの到来の間に類似点を置きます。 この時期は、新しい企業の発売速度とその激しさの両方で注目に値する時期です。 事業内で行われた世代間のギャップ。

それから人々はインターネット会社を建てることができました。 それらを防ぐ既成世代がなかったからです。 現在、同様の保守的な上級管理者層は、AIや他の革新的なスキルに対応しようとする若い従業員を挫折しています。

Rineyは、多くの伝統的な企業が適応しなければならないという圧迫感を感じ、ほぼすべての大企業に「オープンイノベーション」またはスタートアップに関連する同様の部門があると指摘しました。

しかし、日本のスタートアップが引き起こすすべての混乱にもかかわらず、高岡は彼らの根本的な文化が明示的に意図的に破壊的ではないと主張しました。 彼らは日本の既存企業に立ち向かうのではなく、むしろ日本の多くのギャップを埋めるために協力しようとします。

「そこには生来の保守主義が内在しているので、すべてを揺るがすためにスタートアップに参加する人はいません。 彼らはまだ提供されていないこと、おそらく他の場所よりも速く、より良いものを構築することを見ているので、参加しています」と高岡は言いました。