日本は人材から価値を得るための努力が遅れている。 政府は使用量を増やすために努力しています

日本と米国の総時価総額格差が大きいのは、日本が人的資源を資本として扱い、価値を抽出しようとする努力が遅いためと考えられる。

日本の総時価総額は、米国と米国の株価が史上最高値を記録したにもかかわらず、米国よりはるかに遅れています。

政府は上場企業に人的資本関連情報公開を義務化し、これを拡散させるという方針だ。

多様性の理解

日立は、4月に約50,000人の情報技術部門の従業員を対象としたシステムを導入し、従業員が組織内の多様性をどのように奨励したかをパフォーマンス評価と給与に反映する予定です。

従業員の業績には、他人の意見に肯定的に反応したか、職級に関係なく会議にメンバーを集めて意見を聞き、若い従業員を優先したかなどが含まれます。

日立は海外支社が売上高と従業員の半分以上を占めており、多様な顧客を相手には多様性に対する理解が不可欠なため、このシステムを導入する計画だ。

野村ホールディングス（Nomura Holdings, Inc.）は、昨年、快適な職場づくりに貢献した従業員を積極的に評価する制度を導入しました。

野村は、育児休職を使用する従業員が積極的に行動するという理由でインセンティブを提供します。 この証券会社はかつて男性中心的で情熱的な営業人材で有名でしたが、現在最高人事責任者である大崎幸子は「多様性を認めることが収益性とつながっている」と話しています。

巨大人材採用会社であるAdecco Group AGが9月に企業人事管理者を対象に実施したアンケート調査によると、約90％の企業が昨年多様性イニシアチブを推進したことが分かりました。

人的資源への投資

人的資源を強調する経営は、組織の多様性を認める措置、特に経営陣の戦略と再教育に関連する人的資源管理に基づいています。

従業員個人の能力を通じて知的財産権、ブランドパワーなど無形資産が高まると企業価値が高まります。

日本企業は人材投資に遅れている。

内閣官書資料によると、国内総生産（ＧＤＰ）に対する人的資源比率は１９９５年から５年間平均０．４１％だったのに対し、２０１０年から５年間０．１％に減少した。 米国ではこの数値がそのまま維持された。 米国投資銀行リーマン・ブラザーズ（Lehman Brothers）が破産して以来、この期間中に2％でした。

産学界人的資本と企業価値研究所福原正宏共同会長は「バブル経済以後「失われた30年」の間、日本企業は人を資本ではなくコスト削減手段とされてきた」と話した。

政府は、2023年3月31日に終了する会計年度の年間証券報告書から、公開要素として人的資本に関する情報を公開するよう企業に要求しました。

日本生産省本部によると、企業の60％が2,000単語未満の人的資本公開を提供したが、これは公開するに十分であると見られない金額だ。