日本「失われた30年」を克服するために純土賃金全面改編議論

順土春賃金交渉は日本特有のもので、西欧の労働慣行とも異なる。 戦後高度成長時代には効果的な枠組みだったが、1990年代以降は正しく機能しなかった。 「失われた30年」と呼ばれる低所得・貯金価・低金利・低成長30年を過ぎて日本経済は、今やデフレを完全に克服できるかどうかを計らなければならない重要な節目に来ている。 日本経済が活力を取り戻すためには、春の労使交渉の再構築が必須だ。

「暗い道を一人で歩くのは大変です。 しかし、私たち全員が手をつないで前進すると、安全を感じることができます。」

この言葉は順土交渉の有名なたとえ話でした。

順土年間賃金交渉は1955年に始まった。 ヨーロッパとアメリカでは歴史的に産業界労組が強力な交渉力を持っていた。 しかし日本では、社内労組が経営陣との交渉と賃金の引き上げに中心的な役割を果たしてきた。 単一組合は交渉力が大きくないため、毎年春同時交渉を通じて威力を強化する。

米国の経営学者ジェームズ・アベグレン（James Abegglen）は、日本式経営の特徴である「終身雇用」と「先輩制」、「社内労組」を急激な経済危機の中で日本大企業が成功することができた要因に挙げられる。 1955年から1973年までの成長。

生涯雇用により、経営陣の人材育成が容易になります。 年功序列システムは従業員の忠誠心を高める効果があります。 社内労働組合は労使協力を促進します。

毎年春、順土交渉で労組はこのような日本式経営を土台とする「パターン設定」という交渉方式を通じて使用者側に賃金引き上げを要求した。

この方式によると、自動車産業など日本代表製造業労働者は順土交渉で高い賃金引き上げを得、これは他の業種や中小企業に広がり、日本企業全般にわたって基本給が引き上げられるパターンを作った。 日本企業も同様に秩序情然に行動する傾向がありました。 経済成長と企業実績も高い水準を維持する限り、高い賃金引き上げは続いた。

しかし、高度成長時代が終わり、バブル経済が崩壊し、1990年代からこの制度はその実効性を失い始めた。

重要な転換点は2002年のシャント交渉だった。 記録的な利益を達成したにもかかわらず、シャント交渉の主な参加者であるトヨタ自動車は、従業員の賃金引き上げ規模をゼロに決めた。

トヨタは大手で象徴的なパターンセッターでした。 他の企業は自分たちの賃金交渉でトヨタの賃金引き上げを「プロトタイプメーター」と呼び、大きな衝撃を受けた。

トヨタの2001年度（2002年3月31日終了）連結経常利益は日本企業では初めて1兆円を超えました。 このような強力な成果に対応し、トヨタ労働組合は2002年順土で前年度合意された600円から月1,000円に賃金引き上げ（または基本給水準の引き上げ）を要求しました。 しかし、トヨタ経営陣は賃金の引き上げはないだろうと答えた。

記録的な収益を上げた会社から出てきたトヨタのゼロ給与印象は、デフレ状況でスント交渉の新しいモデルとなりました。

トヨタだけを非難するつもりはない。 トヨタの経営決定は日本業界を代表するものだった。 また、グローバル競争が激化し、コスト削減が最優先課題となり、避けられない状況もありました。

当時、日本業界経営陣は中国の脅威を議論していた。 日本の経営者たちは、賃金水準が日本の30分の1として知られる中国と競争するために、日本の高コスト構造を改革し、賃金の引き上げを控えることが最大の課題であることに共感した。

奥田宏当時、トヨタ自動車会長であり、日本経済人連合会（軽鍛練）会長を務めた奥田宏は、国際競争力維持のために「基本級の引き上げは不可能だ」と繰り返し主張した。 経営側代表として日本の高コスト構造を正すという強い意志を明らかにした。

中国の脅威は単に経営陣の問題以上でした。 労働界も工場の中国など海外移転による雇用損失を懸念した。

その結果、一定レベルの賃金引き上げを達成した順土交渉が逆転し、賃金を抑制するメカニズムとして機能し始めた。 労使協力がこのメカニズムを促進した。

賃金費用を抑えるために、日本企業は、既存の正規従業員の雇用と給与を保護しながら、非正規従業員の数を増やしました。 中小企業も大幅なコスト削減が必要だと感じ、これは賃金抑制、消費不振、デフレ長期化につながる。

2014年、安倍晋三当時、首相政府は「関西順土」、つまり政府主導順土で賃金引き上げ旗を振り始めた。 今回の政府政策に対する労働組合の反応は、歓迎するよりは恥ずかしかったと記憶される。

大企業正規職を中心に構成された製造業労組は、賃金の引き上げを強く要求すれば、使用者側が賃金の安い中国など海外工場を移転することを懸念した。 労組は引き続き小幅の賃金引き上げだけを要求し、雇用安定を最優先課題とした。

政府は１０年間賃金引き上げの旗を振ったが、賃金引き上げは十分な推進力を得られず、日本経済はまだデフレから完全に抜け出せなかった。

しかし、ほとんどの企業が従業員の賃金の引き上げを制限し、コスト削減に焦点を当てると、企業と経済全体が価格を高める新しいサービスと価値を生み出すのに必要なダイナミズムを失います。

今日、中国の低賃金の脅威は以前よりはっきりしていません。 中国の賃金水準は日本の約60％まで上昇し、低コストはもはや中国経済の主な強みではありません。

今は順土交渉を再構築し、新しい時代にふさわしい労使交渉の枠組みを悩まなければならない時だ。

日本の大企業労組はストライキにおいて米国や欧州労組ほど攻撃的ではないが、協力的に接近する可能性が高い。 日本に根付いた合意された労使路線を近いうちに変えるのは難しいだろう。

日本研究所訪問学者であり経済学者である山田久田は、企業の境界を越えて賃金の引き上げを分配する新しい方法を研究するために、3つの組織の設立を擁護しています。

政府、労使協議会

産業別、地域別協議会

■賃金引き上げの指針を提供する第三者委員会。

山田氏は、これら３つの機関がこれを達成するためには賃金引き上げデータに基づいて責任ある議論をしなければならないと主張する。

経団連は今年の労使政策特別委員会報告書で労使協力が日本企業の強みだと繰り返し明らかにした。

政府と労働界は今年の賃金引き上げ交渉と並行して、新しい時代の巡土会談の性格を再考しなければならない。 今年の順土交渉は転換点になるだろう。

政治的パルスは毎週土曜日に現れる。

岡田明広